16 maart 2015

Hoe selecteer je de juiste kandidaat?

Een zesde zintuig is niet voor iedereen weggelegd. Iedereen heeft het, maar niet iedereen heeft het ontwikkeld. Hoe selecteer je dan toch de juiste kandidaat? Voor bedrijven een op het eerste gezicht wellicht makkelijke klus. Maar is dat zo? Selectie gaat verder dan overaanbod van kwalitatieve kandidaten. Selectie gaat verder dan een optelsom van vaardigheden, ervaring en resultaten. De verkeerde eindselectie kan veel gevolgen hebben. Zowel voor de sfeer binnen teams, verkeerde signalen richting klanten, verhoging van de kosten en een behoorlijk omzetverlies.

Dus hoe selecteer je nu de juiste kandidaat?

De afgelopen 10 jaar heb ik honderden kandidaten gesproken. De les die ik hieruit geleerd heb, is dat het hele traject; vanaf 1e contact met een kandidaat tot en met de eindonderhandeling, veel informatie over iemand geeft (overigens heb ik dat ook precies hetzelfde omgekeerd met het bedrijf). Wil je binnen jouw bedrijf de kwaliteit van selectie verbeteren, dan is het goed om per kandidaat een 10 minuten “projectgroep” bijeen te roepen, om te evalueren wat opgevallen is. De toon tijdens telefoongesprekken. En bijvoorbeeld het soort vragen die de kandidaat stelt tussen het plannen van de gesprekken door. Vaak bekent hij/zij ergens kleur en is het ook voor jou, zonder 6e zintuig, mogelijk om tussen de regels door te lezen. Dit om de ware aard van de kandidaat te zien en zijn/haar intentie.

Tijdens een interview is het natuurlijk prachtig als je inhoudelijk de juiste vragen weet te stellen. Daar zijn hele studies voor gemaakt. Maar laat dit niet een doel op zich zijn. Het gaat om het hele proces. Iemands houding, de toon, gebruik van handen, welke voorbeelden haalt de kandidaat aan en waarom juist die voorbeelden? En net op het punt dat jij je ongemakkelijk of geïrriteerd begint te voelen, bijvoorbeeld tijdens dat interview of tijdens een telefonische evaluatie, juist op dat punt, heb jij als beslisser het lef nodig om in het gesprek in te breken. Om uitleg te vragen, eigenlijk op het feit waarom deze kandidaat jou op dit moment dit gevoel geeft? Hiervoor is lef nodig. Maar als je de kandidaat hiermee durft te confronteren, dan gebeurt er iets. Wees ook zeker klaar voor de reactie die je dan ontvangt. Namelijk zijn/haar muur (of rol of patroon) verdwijnt en daar heb je de ware aard te pakken. En juist die kwetsbaarheid of woede, die wil je zien. Daaruit ontstaan de drijfveren van kandidaten, hieruit kun je opmaken of deze persoon gaat passen voor de langere termijn. Deze selectietechnieken kan jij als interviewer leren. Het is een kwestie van doen en van meters maken.

Uitdagende momenten zijn de momenten als een kandidaat iets niet benoemd. Hoe je het interview ook probeert te draaien, er komt weinig uit. Dat is hard werken voor de interviewer. En op zich geeft dat al informatie voor de toekomst. Het vergt wat skills maar ook moed om deze kandidaat hiermee te confronteren. Juist tijdens dit soort interviews is het belangrijk om het hele plaatje mee te nemen. Contact via telefoon, email (lettertype, manier van schrijven), gesprek, LinkedIn, Facebook. Is iemand een “beest” op facebook en bij jou aan tafel krijg je er niks uit……bespreek het beest op facebook. En zie wat er met deze persoon aan tafel gebeurt (weer het hele plaatje: toon, houding, argumentatie, blik in ogen, gevoel wat iemand jou geeft etc.).

Bij kandidaten zoek ik de twinkeling in de ogen. Waar zijn ze nou echt goed in. Niet omdat ze me dat netjes kunnen vertellen, maar omdat ik het ook geloof. Omdat alle signalen die ze mij geven tijdens het hele proces, wijzen op het feit dat zij de juiste persoonlijkheid zijn met de juiste skills om het bedrijf verder te helpen. Maak je rol als recruiter, HR-manager, manager of directeur en dus beslisser interessanter door het hele proces te analyseren.

© Luanne Crijns